Kıdem ve İhbar Tazminatı: Şartları ve Esasları

Genel Çerçeve

İş sözleşmesinin sona ermesi, tarafların karşılıklı borçlarının tasfiyesini gerektiren bir süreçtir. Bu süreçte en sık gündeme gelen iki kalem, kıdem tazminatı ile ihbar tazminatıdır. Her iki tazminat da farklı hukuki temellere, farklı şartlara ve farklı hesaplama esaslarına dayanır. Nitekim bir işçinin ihbar tazminatına hak kazanması, kıdem tazminatına da hak kazanacağı anlamına gelmediği gibi, bunun tersi de her zaman geçerli değildir.

Bu tazminatlara ilişkin temel düzenlemeler 4857 sayılı İş Kanunu içinde yer almaktadır. Bununla birlikte kıdem tazminatı bakımından, halen yürürlükte bulunan 1475 sayılı (mülga) İş Kanunu'nun 14. maddesi uygulanmaya devam etmektedir. Dolayısıyla kıdem tazminatının şartları değerlendirilirken bu özel hükmün göz önünde bulundurulması gerekmektedir.

Kıdem Tazminatının Şartları

Kıdem tazminatı, belirli bir kıdeme ulaşmış işçinin, iş sözleşmesinin kanunda sayılan hâllerden biriyle sona ermesi durumunda hak kazandığı bir tazminattır. Hakkın doğması için aranan ilk şart, işçinin aynı işverene ait iş yeri veya iş yerlerinde en az bir yıllık kıdeme sahip olmasıdır. Bir yıldan daha kısa süren çalışmalar bakımından kıdem tazminatı doğmaz.

İkinci şart, iş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazandıran bir fesih hâliyle sona ermiş olmasıdır. Kural olarak her fesih kıdem tazminatı hakkı doğurmaz. Kıdem tazminatına hak kazandıran başlıca hâller genel olarak şu şekilde özetlenebilir:

• İş sözleşmesinin işveren tarafından, işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışına dayanmayan bir sebeple feshedilmesi.
• İşçinin, kanunda öngörülen haklı nedenlerden birine dayanarak iş sözleşmesini feshetmesi.
• İşçinin, kanunda belirtilen şartlarla askerlik, emeklilik ya da yaşlılık aylığına hak kazanma gibi hâller nedeniyle işten ayrılması.
• Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren kanunda öngörülen süre içinde kendi arzusuyla iş sözleşmesini sona erdirmesi.
• İşçinin ölümü hâlinde, hakkın kanuni mirasçılarına geçmesi.

Bu hâllerin somut olayda gerçekleşip gerçekleşmediği, fesih beyanının içeriğine ve dayandığı sebeplere göre ayrı ayrı değerlendirilir.

İhbar Tazminatı ve Kanuni İhbar Önelleri

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinde, feshi bildiren tarafın kanunda öngörülen bildirim sürelerine (ihbar öneli) uyması gerekmektedir. Bu önelin amacı, karşı tarafa yeni bir iş bulma veya yeni bir işçi temin etme imkânı tanımaktır. Bildirim şartına uymayan taraf, öneline ilişkin ücret tutarında bir tazminat, yani ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olur.

Kanunda öngörülen ihbar önelleri işçinin kıdemine göre belirlenmekte olup iki ila sekiz hafta arasında değişmektedir. İhbar önelleri kural olarak şu şekildedir:

• İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için iki hafta.
• İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için dört hafta.
• İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için altı hafta.
• İşi üç yıldan fazla sürmüş olan işçi için sekiz hafta.

Bu süreler asgari nitelikte olup sözleşmelerle artırılabilir. İhbar tazminatı, kıdem tazminatından farklı olarak yalnızca işçi lehine doğan bir alacak değildir; bildirim şartına uymayan işçi de işverene karşı ihbar tazminatından sorumlu tutulabilir.

Giydirilmiş Brüt Ücret Esası

Kıdem ve ihbar tazminatının hesabında esas alınacak ücret, işçinin yalnızca çıplak (temel) ücreti değildir. Hesaplamada giydirilmiş brüt ücret denilen ve işçiye sağlanan süreklilik arz eden menfaatleri de içine alan geniş ücret kavramı esas alınır. Bu esas, tazminatın işçinin gerçek gelir düzeyini yansıtacak biçimde belirlenmesini amaçlar.

Giydirilmiş ücret hesaplanırken, temel ücrete ek olarak süreklilik gösteren para ve para ile ölçülebilen menfaatler dikkate alınır. Bu kapsamda genel olarak şu unsurlar değerlendirmeye girebilir:

• Düzenli olarak ödenen ikramiye ve primler.
• Yol ve yemek yardımı gibi süreklilik arz eden yardımlar.
• İşçiye tahsis edilen ve süreklilik gösteren ayni menfaatler.

Buna karşılık arızi nitelikte olan, tek seferlik veya sürekliliği bulunmayan ödemeler kural olarak giydirilmiş ücrete dâhil edilmez. Hangi menfaatin süreklilik taşıdığı, ödemenin niteliğine ve ödenme biçimine göre ayrıca incelenir.

Kıdem Tazminatı Tavanı

Kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gereken önemli bir sınır, kıdem tazminatı tavanıdır. Kanuna göre bir yıllık kıdem için ödenecek kıdem tazminatı tutarı, belirlenen tavanı aşamaz. Bu tavan sabit bir tutar olmayıp her yıl belirlenen esaslara göre güncellenmektedir.

Tavan uygulaması yalnızca kıdem tazminatı bakımından geçerlidir; ihbar tazminatı böyle bir üst sınıra tabi değildir. İşçinin giydirilmiş ücreti, bir yıllık kıdem için hesaplanan tavan tutarının üzerinde olsa dahi, kıdem tazminatı hesabında yılda ancak tavan kadar bir tutar esas alınabilir. Güncel tavan tutarı değişken olduğundan, somut bir hesaplamada ilgili döneme ilişkin resmî tutarların gözetilmesi gerekir.

Tazminata Hak Kazandırmayan Hâller

Her fesih işçiye kıdem ya da ihbar tazminatı hakkı doğurmaz. Özellikle iş sözleşmesinin, işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı gibi işverene haklı nedenle derhal fesih imkânı veren bir sebeple sona ermesi hâlinde, işçi kural olarak kıdem tazminatına hak kazanamaz. Aynı şekilde, işçinin herhangi bir haklı neden bulunmaksızın ve bildirim şartına uymaksızın işi bırakması hâlinde de kıdem tazminatı talep edilmesi mümkün olmaz.

İhbar tazminatı bakımından ise, haklı nedene dayanan derhal fesih hâllerinde bildirim önellerine uyulması gerekmediğinden, bu hâllerde ihbar tazminatı da doğmaz. Tazminata hak kazanılıp kazanılmadığı, feshin haklı nedene dayanıp dayanmadığının ve fesih sebebinin doğru nitelendirilmesinin belirlenmesine bağlıdır.

Zamanaşımı

Kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı alacakları, kanunda öngörülen zamanaşımı sürelerine tabidir. Bu süreler, alacağın türüne ve doğduğu tarihe göre farklılık gösterebildiğinden, hakların zamanında ileri sürülmesi büyük önem taşır. Zamanaşımı süresinin dolması hâlinde alacak hakkı kendiliğinden ortadan kalkmasa da, karşı tarafın zamanaşımı def'ini ileri sürmesi talebin reddine yol açabilir.

Zamanaşımı süresinin başlangıcı kural olarak iş sözleşmesinin sona erdiği tarihe bağlıdır. Süreye ilişkin düzenlemeler zaman içinde değişikliğe uğrayabildiğinden, somut bir uyuşmazlıkta fesih tarihinde yürürlükte bulunan hükümlerin dikkate alınması gerekmektedir.