İşe İade Davası: Şartları ve Sonuçları

İşe İade Davası ve İş Güvencesi

İşe iade davası, iş sözleşmesinin işveren tarafından geçerli bir sebebe dayanmaksızın feshedildiği iddiasıyla, feshin geçersizliğinin tespitini ve işçinin işe iadesini amaçlayan bir davadır. Bu dava, iş güvencesi olarak adlandırılan koruma mekanizmasının temel araçlarından biridir. Konuya ilişkin düzenlemeler 4857 sayılı İş Kanunu'nun iş güvencesi hükümlerinde (m.18-21) yer almaktadır.

İş güvencesinin amacı, işverenin fesih yetkisini keyfî biçimde kullanmasının önüne geçmek ve feshin geçerli bir sebebe dayanmasını sağlamaktır. Bu nedenle iş güvencesi kapsamındaki bir işçinin sözleşmesi feshedildiğinde, feshin geçerliliği yargısal denetime tabi tutulabilir. Feshin geçersiz sayılması hâlinde ise işçi lehine belirli haklar doğar.

İş güvencesi, işçi ile işveren arasındaki ilişkide fesih kararının belirli bir gerekçeye bağlanmasını öngören bir denge aracıdır. Bu çerçevede işçinin, kendisine yöneltilen fesih işlemine karşı yargı yoluna başvurma imkânı bulunur. Feshin geçerliliğinin sonradan denetlenebilir olması, işveren bakımından da fesih sürecinde daha özenli davranmayı gerektiren bir unsurdur.

İşe İade Talebinden Yararlanma Şartları

İş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmek ve işe iade talebinde bulunabilmek için kanunda öngörülen birtakım şartların bir arada gerçekleşmesi aranır. Bu şartların herhangi birinin bulunmaması hâlinde işçi kural olarak işe iade davası açma imkânından yararlanamaz. Söz konusu şartlar genel olarak şu şekilde özetlenebilir:

• İşyerinde otuz veya daha fazla işçi çalışıyor olması.
• İşçinin ilgili işyerinde en az altı aylık kıdeminin bulunması.
• İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması.
• Feshin geçerli bir sebebe dayanmaması.

Bunlara ek olarak, işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ile işyerinin tamamını yöneten ve işçi alıp çıkarma yetkisi bulunan işveren vekili konumundaki kişiler bu korumanın dışında tutulmuştur. Dolayısıyla bu konumdaki bir işçi, diğer şartlar gerçekleşse dahi işe iade talebinden yararlanamaz.

Bu şartların her biri, somut olayın özelliklerine göre ayrıca değerlendirilmesi gereken hususlardır. Örneğin işçi sayısının belirlenmesi, kıdemin hesaplanması veya sözleşmenin niteliğinin tespiti gibi konular, ilk bakışta açık görünse dahi ayrıntılı bir incelemeyi gerektirebilir. Bu nedenle şartların gerçekleşip gerçekleşmediği, genel bir değerlendirmeden çok olaya özgü bir inceleme ile ortaya konulur.

Feshin Şekli ve İspat Yükü

İş güvencesi kapsamında yapılan fesihlerde işverene birtakım şekil şartları yüklenmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 19. maddesi uyarınca işveren, fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir biçimde göstermek zorundadır. Bu yükümlülüklere uyulmaması, feshin geçerliliği bakımından önemli sonuçlar doğurabilir.

İşe iade davasında ispat yükünün dağılımı da işçi lehine bir denge gözetir. Kural olarak feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükü işverendedir. Bir başka deyişle, feshin haklılığını ortaya koymak işçiden değil, feshi gerçekleştiren işverenden beklenir. Bu esas, iş güvencesinin işçiyi koruyan niteliğinin bir yansımasıdır.

Fesih sebebinin açık ve kesin biçimde gösterilmesi, hem işçinin kendisine yöneltilen gerekçeyi bilmesi hem de yargısal denetimin sağlıklı yürütülmesi bakımından önem taşır. Fesih bildiriminde gösterilen sebep ile sonradan ileri sürülen gerekçeler arasındaki farklılıklar da uyuşmazlık bakımından değerlendirmeye alınabilir. Bu yönüyle fesih işleminin baştan itibaren özenli biçimde yürütülmesi belirleyicidir.

Arabuluculuk Dava Şartı ve Süreler

İşe iade taleplerinde doğrudan dava açmak mümkün değildir. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 3. maddesi uyarınca, işe iade talebiyle dava açılmadan önce arabulucuya başvurmak dava şartıdır. Bu şart yerine getirilmeden açılan dava, dava şartı yokluğu nedeniyle sonuçsuz kalabilir.

Sürecin başlaması ve dava aşamasına geçilmesi belirli sürelere bağlanmıştır. Bu süreler hak düşürücü niteliktedir ve kaçırılması hâlinde talep hakkının yitirilmesine yol açabilir. Temel süreler genel olarak şu şekildedir:

• İşçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmalıdır.
• Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşma sağlanamazsa, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir.

Sürelerin doğru hesaplanması ve tebliğ tarihinin isabetli belirlenmesi, sürecin sağlıklı yürütülmesi bakımından belirleyici önem taşır. Bu nedenle süreler bakımından titiz davranılması gerekir.

Arabuluculuk aşaması, tarafların uyuşmazlığı dava yoluna gitmeden çözebilmesine imkân tanıyan bir aşamadır. Bu aşamada anlaşma sağlanması hâlinde süreç sona erebilir; anlaşma sağlanamaması hâlinde ise dava yolu açık kalır. Ancak her iki ihtimalde de sürelerin işlemeye devam ettiği ve gözden kaçırılmaması gerektiği unutulmamalıdır.

Davanın Sonuçları ve İşe Başlatmama Tazminatı

Mahkemenin feshin geçersizliğine karar vermesi hâlinde birtakım sonuçlar doğar. Bu sonuçlar, işverenin işçiyi işe başlatıp başlatmamasına göre farklılık gösterir. Feshin geçersizliğine karar verilmesiyle birlikte, işçinin başvurusu üzerine işverenin belirli bir yükümlülük altına girdiği kabul edilir.

• İşveren, işçiyi başvurusu üzerine bir ay içinde işe başlatmazsa, işçiye en az dört en çok sekiz aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatı ödemekle yükümlü olur.
• Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş ücret ve diğer hakları ödenir.

Bu sonuçların doğması, işçinin de üzerine düşen yükümlülüğü yerine getirmesine bağlıdır. İşçi, kesinleşen mahkeme kararının kendisine tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvurmak zorundadır. Aksi hâlde işveren tarafından yapılan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işe iade kararının sağladığı korumadan yararlanılamaz.

Görüldüğü üzere işe iade kararı, tek başına kendiliğinden sonuç doğuran bir karar değildir; işçinin süresi içinde işe başlamak için başvurması ve işverenin bu başvuruya vereceği yanıt, sürecin nasıl sonuçlanacağını belirler. Bu nedenle karar sonrası aşamada da tarafların yükümlülüklerini ve sürelerini gözetmesi büyük önem taşır.

Değerlendirme ve Uyarı

İşe iade davası, sıkı şartlara ve hak düşürücü sürelere bağlanmış bir süreçtir. Şartların bir arada gerçekleşip gerçekleşmediği, feshin geçerli bir sebebe dayanıp dayanmadığı ve sürelerin doğru işletilip işletilmediği, her olayın kendine özgü koşullarına göre ayrı ayrı değerlendirilmesi gereken hususlardır. Küçük bir usul hatası dahi telafisi güç hak kayıplarına yol açabilir.

Bu nedenle somut olayın koşulları belirleyicidir ve genel açıklamalar her duruma birebir uygulanamayabilir. İşe iade sürecinin doğru şekilde planlanması ve yürütülmesi bakımından, hak kaybı yaşanmaması adına bir avukata danışılması ve sürecin uzman eşliğinde takip edilmesi önerilir.